Распечатать: Непрерывному обновлению альтернативы нет РаспечататьОставить комментарий: Непрерывному обновлению альтернативы нет Оставить комментарий

Посмотреть комментарии: Непрерывному обновлению альтернативы нет Посмотреть комментарии

13 января 2009

ПЕРСОНЫ

Непрерывному обновлению альтернативы нет

Профессор кардиологии Талантбек Батыралиев признан выдающимся специалистом в сердечной медицине, обладающим солидным международным авторитетом. Он является представителем новой формации в нашей медицине и госуправлении, как бы самой своей биографией и подходом к делу показывая, в каком направлении и как должна прогрессировать система в целом. Предлагаем интервью с нашим соотечественником, который ныне руководит клиникой в городе Газиантеп в Турции и который внес весомую лепту в открытие в Кыргызстане отделения инвазивной диагностики.

- Как все-таки добиться улучшения состояния нашей медицины? Улучшить ее финансирование, материально-техническую базу?

    - Начнем с того, что медицина в Кыргызстане финансируется неплохо. Если сравнить процентные расходы бюджета на эту сферу в Кыргызстане и Турции, разница не будет разительной.

    Наша проблема в другом - в неправильном и неэффективном использовании выделяемых средств. Из-за отсутствия конкуренции и прозрачности ежегодно приобретаемые оборудование, расходные материалы покупаются по явно завышенным ценам, иногда в два-три, а то и в десять раз дороже реальной цены. При этом приобретенные аппараты могут оказаться изношенными или устаревшими. Ясное дело, что при таком бесхозяйственном подходе к закупкам никакое финансирование не будет эффективным.

    - Как можно справиться с этой проблемой?

    - Прежде всего поставками медоборудования должна заниматься не одна компания, а несколько, чтобы у медицинских учреждений был выбор. Разумеется, принятие решений по тем или иным закупкам должно быть прозрачным и коллегиальным. Тогда бюджетные средства будут расходоваться гораздо экономнее и разумнее. Очень важно также, чтобы медицинские учреждения не превращались в монополистов. Вот мы сегодня говорим о научно-исследовательском институте хирургии сердца и трансплантации органов, радуемся тому, что он прогрессирует. Но в столице обязательно должно быть еще одно подобное медицинское учреждение, а еще лучше, если их будет три или даже четыре. Бишкек все-таки миллионный город. Помимо удовлетворения потребностей больных это будет способствовать развитию здоровой конкуренции и успеху дела.

    - Кыргызстан и, в частности, его медицина испытывают серьезную проблему с обновлением и ротацией руководящих кадров. Как эта проблема решается в развитых демократических странах?

    - То, что вы говорите, проблема не только Кыргызстана, но и большинства постсоветских стран, связанных с авторитарным прошлым и во многих отношениях оставшихся таковыми в настоящем. Все руководители, в том числе и в медицине, однажды придя к власти, делают все возможное и невозможное, чтобы оставаться в должности до конца. Отсюда и все проблемы с молодыми кадрами и подготовкой замены руководству. Никто не хочет уходить по доброй воле с занимаемой должности, и каждая попытка ротации наталкивается на сильнейшее сопротивление.

    - Как можно справиться с этим, есть ли вообще пути решения этих болезненных проблем? Все мы, как говорится, стареем, и рано или поздно приходит время уходить.

    - Самое лучшее - делать так, как принято в демократических обществах и государствах. В Европе, Америке, Турции. Там в любом госучреждении, в том числе и государственных клиниках, строго по достижении пенсионного возраста любой работник, в том числе и руководитель, автоматически выходит на пенсию. Например, в Турции, этот возраст составляет 60 лет. Правда, для профессоров медицины он продлен до 66 лет. Как только профессор медицины достигает этого возраста, в день его рождения он получает официальное поздравление от вышестоящих властей по случаю его выхода на пенсию.

    - Неужели невозможны никакие исключения из этого правила?

    - Нет, принципиально невозможны. Во всем западном мире действует эта схема. Какие бы заслуги ни были у того или иного профессора медицины или любого другого руководителя на ответственной государственной должности, они выходят на пенсию в день дстижения пенсионного возраста. Исключений быть не может. Правда, руководитель, уволенный по достижении пенсионного возраста из госучреждения, может устроиться в частное предприятие. Вот почему в Турции, как на всем Западе, многие специалисты после выхода на пенсию продолжают успешно работать в частных клиниках.

    - А как происходит подбор замены уволенным руководителям?

    - Руководители медицинских центров и прочих госучреждений в Турции и Европе не подбираются, как это происходит у нас, вышестоящими начальниками, а вырастают в процессе работы, достижений, накопления соответствующего опыта.

    Если это солидная медицинская клиника, то у нее уже как бы заранее запланировано, кто станет на место уходящего руководителя. Кандидат, чей рейтинг займет наивысшее место в списке претендентов, и будет назначен новым руководителем. И так обстоит дело с подавляющим большинством руководящих должностей.

    - Рейтинговые показатели не могут быть ошибочными или подтасованными, а руководители, которые стоят выше, не могут манипулировать этим процессом, как это нередко происходит у нас в ходе выборов?

    - Там такая возможность исключена на 100 процентов. Кто бы осмелился подтасовать рейтинговые данные и внести какие-то исправления, если весь это процесс происходит в абсолютно прозрачном режиме? Если даже каким-то образом руководитель, например, губернатор области захочет поставить своего человека, перешагнув через рейтинговые показатели, хотя бы на один пункт, я вас уверяю, уже на следующий день этот губернатор лишится своего поста и угодит в тюрьму, а его протеже не будет иметь возможности вообще заниматься медицинской практикой. Именно в том, что у нас не налажена система плавной и постоянной ротации кадров и руководителей и рейтинговая система их замены, когда все происходит без участия и контроля высшего руководства, я вижу ахиллесову пяту нашей системы госуправления. Вот почему у нас так много проблем как с хорошими кадрами, так и в еще большей степени с хорошими руководителями.

    Именно поэтому, вместо того чтобы плодотворно работать, наши руководители всех уровней больше заняты тем, чтобы не потерять свое кресло, склонны к интригам, подковерным играм, недоверию к подрастающим кадрам и очень много сил уделяют налаживанию взаимоотношений с вышестоящими инстанциями, которые, в свою очередь, вместо того чтобы плодотворно работать во благо народа и государства, занимаются теми же самыми интригами, подковерной борьбой за выживание и продвижение.

    Честно говоря, непрерывному обновлению нет альтернативы, и при каждой встрече на родине с  руководством, в том числе и президентом страны, я в той или иной форме стараюсь говорить об этом.

    У нас нет другого выбора, кроме как осваивать цивилизованную технологию обновления и движения к совершенству.

    Замир Осоров.


Адрес материала: //www.msn.kg/ru/news/26079/


Распечатать: Непрерывному обновлению альтернативы нет РаспечататьОставить комментарий: Непрерывному обновлению альтернативы нет Оставить комментарий

Посмотреть комментарии: Непрерывному обновлению альтернативы нет Посмотреть комментарии

Оставить комментарий

* Ваше имя:

Ваш e-mail:

* Сообщение:

* - Обязательное поле

Наши контакты:

E-mail: city@msn.kg

USD 69.8400

EUR 79.2474

RUB   1.0583

Рейтинг@Mail.ru Яндекс.Метрика

MSN.KG Все права защищены • При размещении статей прямая ссылка на сайт обязательна 

Engineered by Tsymbalov • Powered by WebCore Engine 4.2ToT Technologies • 2007